結構化面試；結構式訪談
The most successful type of interview are the structured interviews.
最成功的面試類型是結構化面試。
Methods: In-depth interview with structured interview outline was used.
方法：一對一訪談形式完成調查問卷。
Contents of the semi-structured interview mainly included five major issues.
半結構化面試的内容主要包括五個主要問題。
Data on possible confounding factors were obtained from an extensive, structured interview.
可能的混合因素資料從多方面，結構性訪談中獲得。
The interviewer in a semi-structured interview generally has a framework of themes to be explored.
處于半結構性訪談的訪談者，通常有一套主題的架構，要被探讨。
結構化面試（structured interview）是一種标準化的評估方法，其核心特征是通過預先設計統一的問題和評分标準，對所有候選人進行系統性評估。該方法由美國心理學會（APA）在《職業心理學指南》中定義為“以工作分析為基礎，通過标準化流程減少主觀偏差的測評工具”（參考來源：https://www.apa.org/employment/structured-interviews）。
标準化流程
所有候選人接受相同順序的提問，問題内容與目标職位的關鍵能力直接相關。例如微軟公司采用該方法評估技術崗位時，會預設代碼優化場景問題（來源：《哈佛商業評論》案例分析：https://hbr.org/structured-interview-tech）。
量化評分體系
回答結果根據預設的評分量表（如5分制行為錨定表）評估，降低面試官個人偏好影響。美國勞工統計局研究顯示，該方法使招聘決策效度提升34%（來源：https://www.bls.gov/hr-methods）。
法律合規優勢
美國平等就業機會委員會（EEOC）在《雇傭程式統一指南》中明确指出，結構化面試能有效避免歧視性提問，降低企業法律風險（來源：https://www.eeoc.gov/laws/guidance）。
該方法廣泛應用于政府公務員考試、跨國公司高管選拔等場景。劍橋大學心理學系研究證實，結構化面試對工作績效的預測效度（r=0.51）顯著高于非結構化面試（來源：《應用心理學雜志》：https://psycnet.apa.org/structured-interview-validity）。
結構化 interview（結構化面試）是一種标準化的評估方法，其核心特點是統一的問題、固定的流程和客觀的評分标準，主要用于招聘、學術研究或心理評估等領域。以下是詳細解釋：
标準化問題
所有候選人會被問及完全相同的問題，且問題通常圍繞崗位核心能力或研究目标設計，例如“請舉例說明你如何解決團隊沖突”。
目的：減少主觀偏差，确保公平比較。
固定流程與評分體系
面試官需按預設順序提問，并依據統一的評分量表（如1-5分制）對回答進行量化評估。例如，溝通能力、問題解決能力等維度均有明确評分标準。
注重客觀性
通過限制追問或即興提問，降低面試官個人偏好對結果的影響，提升結果的可信度。
優點
✅ 結果可重複驗證，適合橫向對比；
✅ 減少歧視風險（如性别、年齡等）；
✅ 數據便于統計分析。
缺點
❌ 缺乏靈活性，可能忽略候選人獨特優勢；
❌ 高度依賴問題的設計質量。
總結來看，結構化面試通過系統化的設計平衡了效率與公平，但其效果高度依賴前期的問題規劃和評分标準制定。
causeenthusiasttranquilizerconjuringmultilateralcolorizedlatheslimitingPardonspyloricrencountershoulderedswappinguneventfulannual auditcylinder headliquidity crisisnursing homeroutine analysisakromikrieBenlatediaristeelyEnoplidahypotypeisocenterlensometerlevynelymphagoguemetab