期望理论
Explain the three key linkages in expectancy theory and their role in motivation.
解释期望理论与他们的作用在动机上的三个关键联系。
Reinforcement theory, like expectancy theory, is a way to link motivation and behaviors.
强化理论，期望理论一样，是一种以链接的动机和行为。
This paper analyzes on the application of the expectancy theory in library's management, and puts forward some focal points of its application.
分析了期望理论在图书馆管理中的应用，提出了其应用要点。
This text is based on expectancy theory and motivation-hygiene theory, and makes exploration research and analyses on motivation factors of salary.
本文根据期望理论及保健激励理论，对固定薪酬和浮动薪酬的激励因素作探索性研究分析。
The paper analyses on the mode of the Expectancy theory, developing its content, and states on how to apply the theory to the management of modern enterprises.
期望理论模式的分析，期望理论内容的拓展，期望理论在现代企业管理中的具体应用。
期望理论（Expectancy Theory）是由美国心理学家维克托·维弗勒姆（Victor Vroom）在1964年提出的动机理论，属于组织行为学领域的核心理论之一。该理论通过分析个体行为背后的认知过程，解释人们如何基于对努力、绩效和结果之间关系的预期做出行为选择。其核心公式可表示为：
$$ 动机强度（Motivation） = 期望（Expectancy） times 工具性（Instrumentality） times 效价（Valence） $$
期望（Expectancy）
指个体对“付出努力能否达成预期绩效水平”的主观概率判断（例如：员工评估自己加班是否能提升销售额）。影响因素包括个人能力认知、任务难度和资源支持。实验研究显示，当个体对自身能力信心不足时，动机水平显著下降（来源：组织行为学实证研究）。
工具性（Instrumentality）
反映个体对“达成绩效后能否获得期望结果”的信念（例如：完成销售目标后是否真能获得奖金）。管理者需建立明确的绩效-奖励制度，避免承诺失效导致信任危机。根据管理心理学研究，奖励兑现透明度直接影响工具性评价（来源：管理心理学权威期刊）。
效价（Valence）
指个体对预期结果的主观价值评估（例如：员工对奖金、晋升或认可的渴望程度）。不同个体对同一奖励的价值判断存在差异，管理者需识别员工的个性化需求。跨文化研究表明，效价受文化背景与个人价值观显著影响（来源：国际管理研究数据库）。
企业可通过以下方式实践该理论：
结论：期望理论揭示了动机的认知决策本质，强调管理者需系统优化“努力→绩效→奖励→需求满足”的全链条逻辑，而非孤立使用单一激励手段。
期望理论（Expectancy Theory）是由北美心理学家维克托·弗鲁姆（Victor H. Vroom）于1964年提出的激励理论，主要用于解释个人动机与行为选择之间的关系。其核心观点是：个体的努力程度取决于对行为结果的价值评估以及达成目标的概率预期。以下是理论的核心要素和解释：
期望（Expectancy）
指个体对“努力能否转化为绩效”的主观判断。例如，员工评估自身能力、资源支持等是否能达成目标。
工具性（Instrumentality）
即“绩效是否能带来奖励”的关联性。例如，完成业绩后获得奖金或晋升的可能性。
效价（Valence）
指奖励对个体的吸引力或价值。例如，奖金对重视收入的员工效价高，而对追求成就的员工可能效价低。
弗鲁姆用公式表示激励力（Motivation）：
$$
M = E times I times V
$$
其中，$E$为期望值，$I$为工具性，$V$为效价。三者需同时存在且乘积越大，激励作用越强。
相较于马斯洛需求层次理论，期望理论更强调理性计算，而非单纯需求驱动。例如，员工可能因高薪（高效价）但低成功率（低期望值）而放弃努力。
若需进一步了解具体案例或公式推导，可参考高权威来源如新东方词典或会计学堂。
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